No mundo corporativo atual, conselhos de grandes empresas descobrem a diversidade racial como um ativo estratégico. Trazer diferentes vozes para o topo amplia a percepção de novos riscos e oportunidades, além de sinalizar um compromisso autêntico com a inclusão. Especialmente em um país como o Brasil, onde a população preta e parda representa mais de 55% da população, segundo o Censo de 2022 do IBGE, a diversidade racial nos conselhos deixa de ser apenas um ideal ético e torna-se uma vantagem competitiva…infelizmente ainda distante no horizonte.
A presença de profissionais negros e de outras etnias sub-representadas em conselhos reforça a dimensão ética da liderança empresarial. Mais do que cumprir cotas ou discursos, a diversidade no topo contribui para uma cultura organizacional mais humana e acolhedora, sinalizando tolerância zero à discriminação. Ambientes de trabalho diversos, onde todos se sentem valorizados, tendem a ter equipes mais engajadas. Garantir conselhos diversos não é caridade, e sim parte de uma visão empresarial ética e inclusiva.
Além do imperativo moral, a diversidade racial nos conselhos é um ativo de negócio valioso. Por exemplo, empresas com alta representatividade étnico-racial têm 39% mais probabilidade de superar a média financeira do setor. A pluralidade de perspectivas enriquece o debate estratégico e reduz o risco do “pensamento em grupo”, ajudando os conselhos a identificar lacunas de mercado e antecipar tendências antes ignoradas. Não por acaso, empresas diversas são 70% mais propensas a capturar novos mercados, elevando significativamente a qualidade da análise estratégica e da inovação em produtos. Casos de publicidade mal recebida ou produtos mal concebidos por insensibilidade cultural tendem a diminuir quando há vozes negras no comando para apontar riscos reputacionais antes que se tornem crises.
Os resultados práticos dessa agenda já se fazem notar em empresas que abraçaram a diversidade no alto escalão. Nos Estados Unidos, empresas como a Starbucks já têm quase metade do conselho formado por pessoas não brancas. Outras, como Nike, Salesforce e Aflac, hoje contam com pelo menos dois conselheiros não brancos em seus boards. Essa diversidade tem gerado impactos positivos em reputação e entendimento de mercado consumidor: companhias mais conectadas ao perfil de seus clientes relatam decisões mais assertivas e menor incidência de erros culturais.
No Brasil, há avanços. Iniciativas como o Pacto de Promoção da Equidade Racial buscam implementar um protocolo ESG racial para engajar empresas na promoção da diversidade. Já o projeto Conselheira 101 (apoiado pela B3) treinou 62 mulheres negras para conselhos, das quais 47% assumiram essas
posições após o curso. Empresas brasileiras começam a colher frutos desse movimento – um exemplo é o trainee exclusivo para negros do Magazine Luiza, que inspirou outras empresas a repensarem seus processos de contratação.
Ainda que a diversidade nos conselhos nacionais esteja aquém do ideal, iniciativas pioneiras e o compromisso público de algumas companhias indicam uma mudança de paradigma.
Apesar de retrocessos e resistências, no contexto da sustentabilidade e do longo prazo corporativo, a diversidade racial nos conselhos se revela essencial.
Empresas que incorporam a diversidade racial em sua governança demonstram maturidade corporativa – aliando ética e desempenho. A diversidade racial nos conselhos deixou de ser tendência passageira para se firmar como marca das organizações inovadoras, resilientes e sintonizadas com o futuro.
