Um passo além do antirracismo

Em uma das edições da Revista RAÇA fiz uma reflexão sofre a frase histórica de Angela Davis: “No mundo racista não basta ser não racista, é preciso ser antirracista”. Com certeza, se no Brasil houvesse mais antirracistas militantes, não negros, em posições de poder, teríamos avançado muito mais como sociedade nestes 132 anos após a Lei Áurea.

A meu ver, um movimento antirracista permanente é essencial. Mas qual seria o próximo passo? Gosto da palavra PRO que transmite uma conotação positiva. Devemos usar mais pró-inclusão e pró-diversidade, além de pró-redução da desigualdade. A palavra PRO representa ação, seguir adiante, avanço, agir em favor de alguma causa.

Especialmente agora, no período pós-COVID é que será necessário sermos ainda mais proativos, pois existe o grande risco de perdermos o embalo em torno do tema Inclusão e Diversidade; possivelmente as iniciativas a favor da igualdade racial correm o perigo de serem “estacionadas”, colocadas no “banho-maria”. Isso seria lamentável. Pois a inclusão e diversidade têm um impacto positivo sobre o negócio, tanto no ponto de vista estratégico como também motivacional para os empregados. As empresas que mantiverem e fortalecerem as iniciativas já em andamento, irão colher melhores frutos. Faz-se necessário dar a este tema a mesma importância que damos ao “Compliance Corporativo”, eu chamo isso de “Compliance Moral ou Social”. As empresas investem enormes recursos financeiros, de pessoas e em sistemas de controle, visando assegurar o “Compliance Corporativo”. Porém, às vezes fico com a impressão de que não estão dispostos a investir genuinamente na questão da Inclusão e Diversidade, colocando poucos ou nenhum recurso à disposição. Além disso, muitas vezes em momentos de corte de verba, estas iniciativas são umas das primeiras a sofrerem reduções.

Um dos aspectos da pró-inclusão é a contratação de profissionais negros. Outro dia estive conversando com um CEO de uma empresa multinacional de RH, onde sugeri que aos candidatos, que assim quisessem, deveria ser permitido incluir no seu currículo e perfil eletrônico (exemplo Linkedin) informações que facilitassem as atividades em torno da pró-diversidade. Ou seja, indicar no seu perfil se é PCD, negro, LBGT, gênero, idade etc. Desta forma as empresas de recolocação teriam maior facilidade em criar uma base de dados pró-diversidade.

Normalmente a resposta padrão seria que no ponto de vista jurídico isto não seria permitido, pois poderia ser usado para discriminar. Isso seria discriminar contra, por exemplo, o “homem branco heterossexual não PCD”? Pois bem, como podemos ser proativos se o modelo padrão é deixar praticamente tudo como está? Se existe um sistema de cotas nas universidades, também deveria ser possível implementar outros métodos para facilitar a busca e contratação de candidatos afro-brasileiros.

Se o entrevistador final, o que decide a contratação do profissional, for “discriminar”, conscientemente ou inconscientemente de qualquer jeito, já não seria melhor fazer isso no início do processo? Isso pouparia muitas frustrações, principalmente para aqueles candidatos e candidatas, que fazem parte dos grupos de diversidade, que são frequentemente descartados na fase final do processo, muitas vezes sem motivos muito evidentes.